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混改风云公众号第1498篇原创文章知风云：总的来看，国有企业设计实施中长期激励时，无论是“上持下”还是“下持上”，均需要严格按政策要求执行。同时，前者的突破关键在于特殊情况特殊对待，后者的关键在于财务口径的计算。作者|知本咨询国企改革数据中心 白佳馨
责编|亿亿 编辑|阿苓
许多国有企业在进行员工持股时，或许会面临以下问题：
一是在母公司层面开展员工持股，子公司员工是否可以参与？即“下持上”问题；
二是是在子公司层面开展员工持股，母公司的员工是否可以参与？即“上持下”问题。
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下持上，财务口径是关键所谓下持上，常出现于国企股权激励之中，例如上市公司股权激励时，除了本级核心岗位外，还希望给到下属企业关键人才，保证激励效果。
通常来说，子公司员工也是母公司经营成果贡献的重要组成部分，特别是当一家企业的实体业务是完全下沉到子公司的时候，如果子公司员工无法激励，则失去了员工持股的核心意义。
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对于“下持上”，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（以下简称“133号文”）和《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（以下简称“4号文”）对此并未明确提出是否可行，但需要注意的是，政策均明文要求，持股员工必须与“本公司”签订劳动合同。同时，“4号文”第三条亦明确股权激励须以本企业股权为标的。
这里，对“本公司”一词存在两种理解，这也是下持上的路径所在。
一种理解是，“本公司”仅指母公司而非子公司，另一种理解是，“本公司”指的是整个企业主体。
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资料来源：133号文、4号文
那么，究竟如何判断“本公司”的范围呢？
其关键在于财务口径，在于“合并会计报表范围”。假设集团企业股权激励考核目标适用的会计报表，包括下属全资和控股子企业，那“本企业”理论上应是整体企业。
那么，这种情况下，子企业核心员工自然是可以参与股权激励的，反之则不可参与。
从具体案例来看，“下持上”有较多实践案例，此处不做过多赘述。因此，在经相关机构批准的情形下，子公司员工参与母公司层面的员工持股并不存在实质性障碍。
02
上持下，特殊情况要考量所谓上持下，是指一家企业的国有股东单位人员，持有了本企业的股权。
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对于“上持下”情形，我们先来看一下各政策是如何要求的？
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资料来源：公开渠道整理
上持下之所以有诸多限制，也是为了避免员工持股产生利益寻租的可能，从国企干部监管角度来看，上持下会带来上级股东干部兼职并赚取兼职酬劳的问题。
从“上持下”政策演变来看，2008年，国资委出台了《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》，明确表示允许下持上，不允许上持下。
职工入股原则限于持有本企业股权。
国有企业集团公司及其各级子企业改制，经国资监管机构或集团公司批准，职工可投资参与本企业改制，确有必要的，也可持有上一级改制企业股权，但不得直接或间接持有本企业所出资各级子企业、参股企业及本集团公司所出资其他企业股权。
后续，由于双百企业等改革，“上持下”的情况有了政策的放宽和松动。不过，主要是针对科技人员的。
例如，《关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知》（国资改办〔2019〕302号，以下简称“302号文”）明确：
对于“双百企业”及所出资企业属于科研、设计、高新技术企业的，其科学人员因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施。
同时，结合302号文规定的“支持鼓励双百企业按照法无禁止即可为的改革精神，主要探索、锐意创新”精神，如确实存在上持下的情形，能合理说明理由，也可行。
科改企业亦是如此。
科改企业的科技人员，确因情况特殊持要持有子企业股权的，而已报集团公司申请实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。
可以看到，“上持下”原则上是无法操作的，但对科技型企业的科技人员则存在允许特殊情况、特殊审批。
同时，“上持下”还存在两个基础条件，即岗位条件与激励条件，前者是指持股人必须是重要的关键人才且不是国资监管部门管理的干部，后者是指不能重复激励、交叉激励。
操作方式上，科技型企业可以通过以下办法实现“上持下”的突破，但仍需视企业实际情况具体分析：
科技成果转化时，投资持有新设公司股权；
项目跟投（实践中，企业多采用资管计划、债权跟投以及虚拟跟投等方式）；
投资企业的产业投资或科技创新基金。
若是从企业实践角度来看，我们可以参考海康威视创新业务资管计划跟投的案例。
总的来看，国有企业设计实施中长期激励时，无论是“上持下”还是“下持上”，均需要严格按政策要求执行。同时，前者的突破关键在于特殊情况特殊对待，后者的关键在于财务口径的计算。
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